Hay un proceso general para los afiliados comunes y
uno especial para los dirigentes. En ambos, la
legitimación activa corresponderá al trabajador
actuando conjuntamente con su organización sindical. Si
la denuncia es contra un dirigente, delegado gremial o fundador
de sindicato, el procedimiento a llevar adelante es una
acción de amparo, que en general demora entre una semana y
diez días. Mientras que el procedimiento normal para
el resto de los trabajadores agremiados podrá llevar hasta
un año. (Pérez del Castillo, 2006,
387-388).
Serán competentes para intervenir en estas
acciones los tribunales que, en su respectiva
jurisdicción, entiendan en materia
laboral.
En el proceso general la pretensión de
reinstalación o de reposición del trabajador
despedido o discriminado se tramitará por el proceso
común extraordinario. El tribunal dispondrá, si
correspondiere, el cese inmediato de los actos discriminatorios
cuando a juicio de dicho tribunal los hechos sean
notorios.
El segundo proceso o tutela especial procederá en
caso de actos discriminatorios contra:
los miembros titulares y suplentes de los
órganos de dirección de una organización
sindical de cualquier nivel;los delegados o representantes de los trabajadores
en órganos bipartitos o tripartitos;los representantes de los trabajadores en la
negociación colectiva;los trabajadores que hubieran realizado actividades
conducentes a constituir un sindicato o la sección de
un sindicato ya existente, hasta un año después
de la constitución de la organización
sindical;aquellos a quienes se conceda tutela especial por
medio de la negociación colectiva.
En la tutela especial se aplicará el
procedimiento y los plazos establecidos para la acción de
amparo, con independencia de la existencia de otros medios
jurídicos de protección.
El trabajador deberá fundamentar por qué
sostiene que fue despedido o perjudicado por razones
sindicales.
Corresponderá al empleador, debidamente
notificado del contenido de la pretensión de amparo,
probar la existencia de una cause razonable, relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador, o basada en las necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad
suficiente para justificar la decisión adoptada.
(Pérez del Castillo, 2006, 389).
Reinstalación y salarios caídos. La
ley Nº 17.940 establece como mecanismo de protección
la efectiva reinstalación del trabajador despedido o
discriminado por lo que éste tendrá derecho a
percibir los jornales que le hubiere correspondido cobrar durante
el período que insuma el proceso de
reinstalación.
Facilidades y garantías para la actividad
sindical.
Licencia sindical. La ley de fuero sindical
reconoce el derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el
ejercicio de la actividad sindical. Para reglamentar el ejercicio
de este derecho se reenvía al acuerdo en el Consejo de
Salarios respectivo o al convenio colectivo. Si la
reglamentación de la licencia sindical proviene de un
Consejo de Salarios, deberá ser publicada en el Diario
Oficial y en otros diarios o periódicos a juicio del Poder
Ejecutivo. Si la reglamentación se realiza mediante
convenio colectivo, son las partes las que "deberán
adoptar las medidas adecuadas tendientes a su difusión".
(Pérez del Castillo, 2006, 392).
Retención de la cuota sindical. Los
trabajadores afiliados a una organización sindical
tendrán derecho a que se retenga su cuota sindical
sobre los salarios que el empleador abone, debiendo
manifestar su consentimiento por escrito en forma previa. El
monto de la cuota a descontar será fijado por el
sindicato y comunicado, fehacientemente, a la empresa o
institución.
La cuota sindical se ubicara, en el orden de
prioridades, inmediatamente después de las retenciones
solicitadas por el Servicio de Garantía de Alquileres de
la Contaduría General de la Nación u otras
entidades habilitadas al efecto.
Comunicación sindical. Los representantes
de los trabajadores, que actúen en nombre de un sindicato,
tendrán derecho a colocar avisos sindicales en los locales
de la empresa en lugar o lugares fijados de acuerdo con la
dirección de la misma y a los que los trabajadores tengan
fácil acceso. (Pérez del Castillo, 2006,
393).
Decreto 66/006 (reglamentario de Ley Nº
17.940).
– Dispone un plazo para que el empleador
vierta al sindicato la cuota sindical retenida () cinco
días hábiles.
– Modifica el orden de prioridad
establecido por la Ley Nº 17.829 incorporando como
retención al salario la cuota sindical.
– Establece que los órganos de
consulta a los que hace referencia la Ley Nº 17.940 son: el
Consejo Superior Tripartito, Consejo Tripartito Rural y la Mesa
de negociación bipartita establecida por Decreto
104/005.
Decreto 186/004 (sanciones
administrativas).
Está previsto que la Inspección General
del Trabajo y de la Seguridad Social controle el cumplimiento de
los convenios internacionales de trabajo ratificados por Uruguay
y como puede ocurrir si se trata de infracciones a normas
nacionales, sancione a los incumplidores con amonestaciones,
multas o clausuras. En el caso que se trate de violaciones a los
Convenios Nº 87 y 98 referentes a la libertad sindical, la
base de cálculo se determinara de acuerdo al número
total de trabajadores de la infractora.
Bibliografía obligatoria.
– MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo (coordinador),
Protección y promoción de la libertad sindical.
Curso sobre la Ley 17.940, Primera edición,
Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo,
2006.
– PÉREZ DEL CASTILLO, Santiago, Manual
Práctico de normas laborales, Undécima
edición, Fundación de Cultura Universitaria,
Montevideo, 2006.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
SESIÓN 6
Sindicatos. Orígenes y evolución
histórica. Naturaleza jurídica. Concepto de
Sindicato. Clases de organizaciones sindicales. Principios para
la constitución de Sindicatos. Estructura y
organización interna. Autonomía sindical. Registro
y personería gremial. Pluralidad sindical.
Representación y representatividad; concepto de
Sindicato "más representativo". Suspensión y
disolución del Sindicato. Las organizaciones sindicales en
el Uruguay: principales aspectos de su origen,
organización, funcionamiento y regulación
jurídica.
Actualidad y perspectivas del movimiento
sindical.
Organizaciones de empleadores.
El objetivo de esta sesión será
describir el origen, concepto y características generales
del sindicato como instituto del derecho colectivo del
trabajo.
I. Origen histórico.
El origen que vimos del Derecho Colectivo del Trabajo coincide
con el origen del sindicato en el mundo que tuvo diferentes
etapas: comenzando con la represión, pasando por la
tolerancia, hasta llegar a la protección. En nuestro
país la historia se dio de otra forma, y los primeros
sindicatos surgen a impulsos de determinadas
ideologías.
Se suele relatar el origen del sindicato muy vinculado
al proceso que se siguió en Francia, ya que en definitiva,
allí tuvo su origen una de las dos grandes revoluciones
que marcan este comienzo la Revolución Francesa una, y la
revolución industrial, otra a partir de la máquina
de vapor, y la posibilidad de la producción en
masa.
1. La etapa de la represión
Comienza con la la supresión del régimen
corporativo en 1776, por el Edicto de Turgot. Luego la Ley d"
Allarde (2-17-, marzo, 1791), y continúa con la Ley Le
Chapellier, en 14-17 de junio de 1791. Se consagra la libertad de
trabajo por la primera, y por la segunda se prohíbe toda
reconstitución de las corporaciones, con las
características que ha de tener esta ley como
legislación represiva. La que se ve acompañada por
la existencia de una libreta obrera, en la que se consignaba si
el trabajador había sido despedido, porque de lo contrario
era obligado a volver a la manufactura, la que
desaparecerá en el año 1890. Lo que resultaba
complementado por el art. 1781 del Código
Napoleónico, (abrogado recién en 1868), que
decía que el amo sería creído acerca de sus
afirmaciones tanto sea de pagos como de adelantos de dinero. Y
también las disposiciones del Código Penal (1810)
que pena la coalisión y asociación de más de
20 personas (que existe hasta 1874).
2. Tolerancia.
En realidad esta etapa, podría encontrar su
origen en lo que algunos estudios denominan etapa humanitaria o
humanitarismo, que comienza a surgir a partir de los años
1830 – 1840, a raíz de algunos informes presentados
sobre estudios en las manufacturas. Uno de los más
conocidos es el Informe de Louis Vilarmé de 1840, quien
estudia las manufacturas de lana, algodón y seda, y llega
a conclusiones escalofriantes, en cuanto a las condiciones de
vida y de trabajo de esos trabajadores. Fijándose el
promedio de vida en edades muy tempranas. Se comienza entonces a
hablar de pauperismo y cuestión social. Aunque el comienzo
propiamente dicho estaría en la década de los 60 en
el siglo XIX, ya que es allí cuando comienzan a
desaparecer algunas de las normas del período represor. Y
es hacía 1884 que se comienza a dar un reconocimiento
legal.
3. Reconocimiento y protección.
Luego se comienza a entender que la unión de
trabajadores es necesaria en ese cometido de lograr un equilibrio
entre esos poderes en juego. Y por lo tanto se entiende que ese
movimiento inevitable de que personas de una misma
categoría profesional se reúnan para la defensa de
sus intereses en común, es justamente inevitable, pero
también importante. Acompaña a esto sin duda la
idea de humanidad trasladada al derecho, es decir, el entender la
importancia del hombre que esta detrás de estas
situaciones que venimos de describir, y también desde ese
momento el sustento ético, que tendrá la
consolidación de una disciplina como esta que nace
colectiva, y será de algún modo la que de
garantía del respeto por la dignidad humana.
Historia en el Uruguay
El anarquismo y socialismo son dos ideologías que
influyen en la creación del movimiento obrero en nuestro
país.
Hay una clasificación de metas del sindicato en
mediatas, que se refieren a un proyecto de sociedad (anarquista),
e inmediatas que persiguen la defensa de los intereses del grupo
(socialismo), esa clasificación es la que hacen Errandonea
y Costabile en Sindicatos y sociedad en el Uruguay (1968). En
estas metas podemos observar la influencia de dos grandes
ideologías que influyen en la creación del
movimiento obrero en el Uruguay.
Para Alain Tourraine existe en el sindicato una doble
naturaleza que consiste en la defensa de la Colectividad que
agrupa, y de una voluntad de acción sobre la sociedad
global. (Errandonea, 1968, 27)
Luego este autor definirá movimiento obrero, como
un grupo específico de actividades no específicas,
su prerrequisito para la aparición va ser el desarrollo
industrial. (Errandonea, 1968, 28)
II. Caracteres del sindicato.
Para establecer cuales son los caracteres del sindicato,
debemos previamente ubicarlo en el derecho colectivo. Al hacer
esto lo ubicamos mediante la teoría de la unidad
indisociable, o de la inescindibilidad de los institutos. Esta
teoría se refiere a que el DCT tendría forma
triangular, y que ese triángulo sería un
triángulo equilátero cuyos lados todos iguales
tendrían en cada uno de sus vértices al sindicato,
a la negociación colectiva, y a la huelga. Institutos
todos ellos que conforman al derecho colectivo del trabajo, pero
que además tienen la característica de ser
inescindibles, dado que si alguno de ellos faltara no
podrían existir los demás. Esta teoría fue
formulada por De la Cueva en las conclusiones a un Congreso sobre
libertad sindical en A. Latina, en México, en el
año 1976, en donde dijo que la visión triangular de
este derecho, pareció cruzar la sala como una estela de
luz., en determinado momento, y que esto se desprende de lo dicho
por la doctrina alemana, italiana, y francesa, es decir, de lo
estudiado por todos los autores europeos que la representan, pero
que el no lo había notado hasta ese instante. Y esto de
alguna forma nos hace ver la importancia del sindicato como uno
de los pilares del derecho colectivo.
También entender la característica de
importante. y aquella de su naturalidad e inevitabilidad, rasgos
que se suelen marcar, que están dados también en la
explicación histórica de estos institutos, y en el
propio instinto gregario del hombre. Se trata de un instituto de
autotutela, que debería funcionar como una garantía
de cumplimiento de la normativa laboral; y es por todo ello que
se dice que es necesario e importante, para el entendimiento y el
compromiso, claro que para ello es necesario un sindicato fuerte
y auténtico, y luego vamos a ver que sucede con esto
cuando nos refiramos al estado actual de esta
cuestión.
III. Concepto y Naturaleza
jurídica
1. Concepto.
Como podemos definir al sindicato hay muchísimas
definiciones. Octavio Bueno Magano decía que es "la
asociación de personas físicas o jurídicas,
que ejercen una actividad profesional o económica, para la
defensa de sus respectivos intereses", cambia la de Verdier que
antes tomaba como suya (definición de Verdier del
año 1966).
Otra definición puede ser la de los Webb, S y B,
"contínua asociación de asalariados con el
propósito de mantener o mejorar las condiciones de vida",
siendo esta última una referencia muy vaga. Distingue de
coalición pero no incluye a los empleadores.
Luego la definición de Hueck- Nipperdey que en
contrario de esta es demasiado extensa. La definición de
Mario Deveali, se ha dicho que la referencia a zona que esta
definición contiene limita la variedad de formas que puede
asumir el sindicato.
Por lo que se suelen buscar los diferentes elementos que
comprondrían una definición para arribar a un
concepto
Los elementos comunes serían: a.
Asociación o agrupamiento, se maneja el último, o
"grupo" o "agrupamiento", el elemento colectivo, esto puede ser
que se desea remarcar la naturaleza asociativa del sindicato, ya
que quienes le asignan naturaleza institucional, no prejuzgan y
se refieren a "grupo", "agrupamiento" o
"agrupación".
b. Esa asociación es estable o
PERMANENTE, lo que distingue al sindicato de la coalisión,
quienes coinciden en reunir un cierto número de personas,
más o menos organizadas con un fin común y
concreto, pero sin que esto sea con una vocación de
permanencia indefinida.
c. También en las definiciones se puede mencionar
que se incluye tanto a personas físicas, o a entidades
colectivas (federaciones, confederaciones).
d. Otro elemento que se incluye es que sus integrantes
deben desarrollar una actividad profesional, el sindicato
personifica al grupo profesional, o representa a la
categoría profesional.
e. Por último, otro elemento en común es
la finalidad, es en este aspecto que doctrina y derecho
comparado, evolucionaron más, permitiendo distinguir las
definiciones modernas, de las antiguas ya que se ha evolucionado
en el sentido de ampliar las finalidades, actividades que le son
asignadas, reconocidas o no prohibidas a las organizaciones
profesionales. (Ermida, 1988, p. 10 )
Si vemos en las legislaciones extranjeras muchas no
tienen una definición de sindicato. La Ley Federal del
Trabajo de México se destaca entre quienes si la definen,
el artículo 256 dice que el sindicato es "la
asociación de trabajadores o patrones, constituida para el
estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos
intereses."
Y también este concepto es similar al que trae el
artículo del CIT 87, que diferencia a la ley México
utiliza la expresión organización, no prejuzgando
así, sobre la naturaleza asociativa o no del
sindicato.
En nuestro derecho tenemos que la Constitución de
1967 en su artículo 57 prevé que: "La ley
promoverá la creación de sindicatos gremiales,
acordándoles franquicias y dictando normas para
reconocerles personería jurídica."
Después está el decreto 93/968, del
3.2.1968, reglamentario de los CIT NO 87 y 98, el que en su
artículo 1º. establece que tenga por objeto fomentar
y defender respectivamente, los intereses de los trabajadores o
de los empleadores."
2. Naturaleza jurídica
Aquí veremos el carácter asociativo o no
del sindicato, si corresponde al derecho público o al
privado, y si posee personalidad jurídica.
Asociación: el derecho de sindicación
sería un aspecto específico del derecho de
asociación, que si bien nace de él reviste
características propias, ya que tienen fines
específicos, y titularidad propia que es compleja (de los
individuos y del propio sindicato). Y parten de un presupuesto
que es también diferente que es que en realidad la base de
la asociación parte e la idea de igualdad y aquí
partimos de la de desigualdad que se da de base y que es
justamente pretensión de la agrupación poder de
algún modo vencer.
La particularidad que estamos viendo no es otra que la
del Derecho del Trabajo todo, que se discute, si no se trata de
un tercer género, y de ahí es que se la cataloga si
de asociación pero "sui generis", especial y diferente. De
ahí que se sostiene que es una parte de una tercera rama
con principios, funciones, finalidades, e institutos, propios,
que no es derecho público ni privado.
Institución: esta es la posición opuesta a
la anterior. Si bien el sindicato. Podría explicarse bajo
el concepto de institución, las reservas se plantean en
cuanto, a que la tesis institucionalista, aplicada a otros
ámbitos del derecho laboral, aquí no se
podría aplicar ya que lleva a interpretar como intereses
comunes a intereses que son contrapuestos.
En la Constitución el artículo 39 y 57,
son artículos distintos, que parecen haber reconocido su
independencia.
Segundo tema es de derecho público o privado,
este problema, no lo tienen quienes consideran una tercera rama,
que claramente ven al sindicato, como un derecho social. Pero
quienes admiten la dicotomía deben ubicarlo en algunas, de
ellas, y en ese caso la de derecho privado, sería la
posición más compatible con la de libertad
sindical.
El tema de la personalidad jurídica, como
componente de la Libertad Sindical, artículo 7 del CIT 87
y art.57 de la Constitución, el estado no crea al
sindicato, sino que tiene la obligación de reconocerlo.
Esta personería gremial o sindical, es independiente a la
obtención de personería jurídica
común, privada o civil, y no afecta el hecho de que no
cuente con esta para la existencia de la primera.
Última cuestión determinar si el sindicato
es el representante de la categoría profesional, o si por
el contrario consiste en la organización de un grupo
profesional, en la mera manifestación estructural de
éste. (Ermida, 1988, p.73)
La primera concepción tiene origen en el
régimen corporativista de la Italia fascista, aunque lo
desbordó ampliamente. El sistema era allí que el
estado dividía a la sociedad civil en categorías
profesionales, definidas legal o reglamentariamente, y
constituía un sindicato, que era un órgano
público, que era la persona pública representante
de la categoría, y la noción jurídica de
sindicato, mediante la idea de representación.
La doctrina post guerra evidentemente reacciona contra
esto que como decía Giugni, reconoce al sindicato, pero
desconoce la libertad sindical. Y es aquí donde se pasa a
elaborar otra teoría con estos conceptos básicos:
pluralismo, autonomía privada colectiva, grupo
profesional, interés colectivo. (Ermida, 1988,
p.74)
IV. Denominación y Clases.
1. Denominación
La expresión sindicato es la más habitual,
también organización sindical, derivada de esta. La
doctrina indica que "la palabra sindicato se reserva hoy para la
designación de los grupos profesionales organizados".
(Ermida, 1988, p.79)
Constitución art. 57 sindicatos gremiales. Normas
Internacionales, organización profesionales, o sindicato
indistintamente.
Asociaciones gremiales, profesionales, entidades
sindicales, gremiales, organizaciones sindicales.
La Ley brasileña de Consolidación los
llama asociaciones profesionales, a las "pre sindicales", y
sindicato a las "genuinamente representativas", de acuerdo a el
art.511 y ss de la CLT. Debido a que regula celosamente de todo
lo que tiene que ver con las mismas.
2. Clases
Las clases de sindicatos pueden reconocerse en
función de diferentes elementos: rol, ideología,
tipos de miembros, grado de autenticidad, forma de
organización, etc.
En función del rol: a. de concertación o
negociación
b. de contestación
c. de contestación global o
revolucionario.
En función de su ideología: anarquistas,
marxistas, socialistas, social demócratas, cristianos,
otros.
3. En función de sus miembros, puro o
mixtos.
4. En función de su grado de autenticidad:
Auténticos, y no auténticos: amarillos y
blancos.
5. En atención a su forma organizativa:
Horizontales y verticales:
1. Horizontales: regionales, nacionales,
internacionales. Donde pueden esixtir uniones de sindicatos,
según la tendencia federativa que puedan tener.
Verticales: por rama de actividad, , que también
admiten: ser regionales, nacionales, internacionales.
2. Por empresa
Y dentro de estos horizontales y verticales, pueden
darse federaciones, o confederaciones, cada uno de ellas
nacionales o internacionales.
V. Principios de constitución de los
sindicatos
Como corolario del concepto de libertad sindical, la
doctrina es conteste en que todo sindicato debe constituirse y
funcionar sobre la base de determinados principios.
Estos principios de constitución de los
sindicatos serían: el de pureza, autonomía,
especialidad, y de igualdad o no
discriminación.
1. El principio de pureza prescribe que
el sindicato debe agrupar exclusivamente a trabajadores y la
organización de empleadores exclusivamente a patronos,
El que se cumpla este principio es imprescindible para la
autenticidad e independencia de las respectivas
organizaciones.2. El principio de especialidad, este
principio va a postular que a diferencia que las personas
físicas que pueden perseguir todos los fines e
intereses posibles, el sindicato va a tener fines
específicos que van a corresponder a los intereses y
fines del grupo ¿cuál es el limite de estos
fines del grupo? Esto es muy difícil de determinar.
Incluso se ha llegado a decir que este principio – dice
Camerlynck y Lyon Caen, G -que puede ser peligroso, en este
sentido, puede utilizarse con una finalidad de injerencia en
la actividad sindical, como por ej, cuando se utiliza para
reprochar al sin que este "hace política se habla
así de especialidad tienen que cumplir los intereses y
fines propios, que en todo caso ¿cuáles son?.
Se puede relacionar con la definición de Touraine de
movimiento obrero que este autor definirá como "un
grupo específico de actividades no
específicas", ¿coincide o contradice esto que
acabamos de decir?.3. Principio de igualdad o principio de no
discriminación: Es la traslación al
ámbito colectivo del principio general que es recogido
en el ámbito del derecho individual, y plasmado en el
Convenio 111, en el cual se dice que se prohibe toda
"distinción , exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación:"
Evidentemente este carácter propio del sindicato
de tener como finalidad básica la representación y
defensa de los intereses del grupo o categoría va a darse
sobre la base de la igualdad de sus integrantes, el sindicato va
a ser un organismo abierto a todos los componentes del sector, a
todos lo miembros del sector que acepten cumplir las obligaciones
que se les imponen dentro de lo razonable. Lo que se dice es que
obviamente, no puede admitirse que existan miembros que sean
considerados de primero y de segunda categoría dentro del
sindicato.
Principio de autonomía
sindical:
El principio de autonomía también
denominado deautarquía sindical se infiere del principio
de pureza, el sindicato debe mantenerse independiente respecto a
los empleadores, sus organizaciones, frente al Estado en su
origen, desarrollo y estructura. Esto implica que se va a dar sus
propias normas de forma (estructura y funcionamiento. De
allí se pueden extraer una serie de
sub-principios
A) facultad constituyente; B) autonomía interna o
autarquía propiamente dicha; C) facultad de acción
sindical y D) facultad federativa; E) Disolución no
administrativa.
A. facultad constituyente, va a tener su propio
estatuto y su propia estructura que el mismo determina cual es
(art. 3o. Convenio Internacional del Trabajo No. 87);
Dos temas aquí: registro y número
mínimo.
Acerca de la inscripción en el Registro,
el CIT 87 consagra el derecho a constituir las organizaciones sin
previa autorización, ver que mientras eso sea así
está bien.
De constituir las organizaciones que estimen
pertinentes, y de afiliarse a ellas (art.2). Esto tiene
repercusión en lo que se refiere a la libre
determinación de la estructura, y la composición de
las organizaciones. Y tienen relación con la estructura
que en los distintos países tienen las organizaciones, por
ej, a la unidad, unicidad o pluralismo sindical, diferencias
entre estos.
El tema del número mínimo. Se entiende por
parte de la Comisión de Expertos en aplicación de
convenios y recomendaciones que lo es un número que sea
razonable, esto variara entonces en función de este
criterio.
B. autonomía interna o autarquía
propiamente dicha facultad de designar a sus
propios dirigentes, y que pueda ejercer directamente, y
por sí su propia administración, sin
intervención. (art.3);
El artículo tercero garantiza el libre
funcionamiento de las organizaciones, redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, eligen libremente sus representante,
organizaciones su administración y actividades, y
programas de acción sobre injerencia.
El art 8 CIT 87, respecto a la legalidad, y esta no
puede a su vez menoscabar las garantías del
convenio.
1) NO se admite por ejemplo: la destitución o
suspensión de los dirigentes, el poder judicial
sería quien podría decirlo, constituyen grave
injerencia en el ejercicio de sus funciones no deben ser objeto
de aprobación previa; y las exigencias que le haga la
legislación nacional solo deben ser de forma.
2) Redacción de los estatutos y reglamentos
administrativos, por lo que todos los ordenamientos
jurídicos que no incluyen disposiciones sobre contenido o
aprobación de estos, estatutos y reglamentos s/
compatibles con el convenio, dice la Comisión de
Expertos.
3) Elección de los representantes, libremente las
autoridades públicas deben abstenerse de intervenir en las
elecciones o condiciones de elegibilidad, reelección o
destitución de representantes. Ej. que fijan reglas muy
precisas relativas a las elecciones sindicales pertenecientes a
la profesión, nacionalidad, actividades políticas,
antecedentes jurídicos.
A) Facultad de acción sindical, va a
elegir los medios necesarios para la
conservación de sus fines, como por ejemplo la
negociación colectiva, la huelga; y
C. Facultad federativa., (artículo 5, CIT
87) que se refiere al derecho del sindicato de vincularse con
otras organizaciones, formando federaciones o confederaciones,
nacionales o internacionales.
E) Disolución no administrativa, es decir
la libertad se conserva hasta el final, (artículo
4).
VI. Sindicato más
representativo
Los conceptos de unicidad, unidad, pluralidad de
sindicatos son importantes. Hay unicidad sindical cuando la
unidad es declarada por ley, unidad cuando esta se genera de
forma espontánea, como ha sido el ejemplo de Uruguay
historicamente, y el concepto de pluralidad sindical refiere a la
existencia de más de un sindicato esto es lo que nos lleva
al concepto de sindicato más representativo.
En nuestro país el art.1º. de la ley 13.556
se refiere a este concepto. Esta ley si bien es una ley de
licencias trae un artículo 1o. que se considera que se
aplica a la realización de todos los convenios colectivos
y no tan solo a la negociación de convenios sobre
licencia. Y lo que hace este artículo es tratar de
determinar el concepto de sindicato más representativo con
ciertos criterios que menciona estos son la antigüedad,
independencia y continuidad del sindicato.
Bibliografía obligatoria
-ERMIDA URIARTE, Oscar, Sindicatos en Libertad
Sindical, Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo,
1988.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
SESIÓN 7
La empresa. Concepto y proyecciones ante el Derecho
del Trabajo. Participación de los trabajadores en la
empresa.
I. Concepto general de empresa
El concepto del Diccionario de la Real Académica
Española, dice que empresa puede significar actividad
humana como acción ardua y dificultosa que valerosamente
se comienza, o más sencillamente: "intento o designio de
hacer una cosa".
En un sentido más restringido empresa puede tener
un sentido más vinculada a lo económico, más
allá de una definición lo cierto es que la empresa
es una realidad económica.
Está integrada por capital y trabajo, teniendo
como fin inmediato la producción de bienes y servicios
para otros, lo que implica necesariamente, por otra parte, un
agrupamiento de personas dedicadas a ese fin.
Puede decirse que la empresa aparece en la realidad
cotidiana generalmente en la búsqueda de una finalidad
lucrativa.
II. La empresa para el derecho
laboral:
Origen y
evolución:
La empresa como fenómeno socio-económico
no tiene verdaderos antecedentes en la antigüedad. Los
antecedentes más cercanos de la empresa en nuestros
días estarían representados por las manufacturas
que aparecen en Europa al finalizar el régimen
monárquico. Tuvieron como fin completar la acción
de las corporaciones y también fueron consecuencia de las
ideas económicas entonces en boga, particularmente del
mercantilismo. En el seno de este nuevo y efímero
régimen industrial, tuvieron lugar las formas más
ignominiosas de la opresión patronal, recordemos la puesta
en práctica del uso de la libreta obrera.
Por otra parte, sin más que estos antecedentes la
empresa es la forma de organizar el esfuerzo económico en
el mundo contemporáneo. Esto corresponde a los grandes
adelantos técnicos.
Con la aparición del derecho del Trabajo se
empezó a considerar la relación de
subordinación entre el trabajador y el principal que hasta
ahora no habían sido consideradas por el derecho
tradicional. Así apareció la "teoría de la
empresa", por lo tanto la empresa no se considera, ya
única y exclusivamente, como un patrimonio solamente sino
como un conjunto de medios instrumentales, un negocio pero
también una comunidad de trabajo.
De Ferrari considera que el Derecho del Trabajo en
realidad debió elaborar, no una teoría de la
empresa, sino que debió elaborar una teoría del
establecimiento, porque es allí en donde se presta el
servicio y se produce la subordinación y los conflictos
colectivos.
2. Teorías acerca de la naturaleza
jurídica de la empresa
Existen teorías afirmativas y negativas sobre la
empresa, dentro de las que llaman afirmativas se encuentra la
teoría de la institucionalista, y dentro de las negativas
está la teoría clásica.
III. Participación de los trabajadores en la
empresa.
1. Definición.
2. Fundamento.
3. Funciones.
4. Fuente.
Legal o reglamentaria;
Convencional (por acuerdo entre
partes).
5. Clases de participación.
Participación en las
utilidades;Participación en la
propiedad;Participación en la gestión o
administración de la empresa.
6. Grados de participación.
Cooperación o
colaboración;Cogestión;
Autogestión.
7. Instrumentos.
Participación
inorgánica;Participación
orgánica.
8. Modelos de participación a nivel de Derecho
comparado.
Bibliografía obligatoria.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
Bibliografía complementaria.
– GARMENDIA ARIGÓN, Mario, "La nueva
consideración de la empresa y su influencia sobre la
caracterización de las relaciones laborales" en ACKERMAN,
Mario; y TOSCA, Diego (compiladores), Las Transformaciones de la
empresa en el Derecho del Trabajo. Encuentro Argentino-Uruguayo
de Profesores de Derecho del Trabajo, Rubinzal-Culzoni Editores,
Buenos Aires/Montevideo, 2005.
SESIÓN 8
Negociación colectiva. Marco
teórico. Justificación e importancia de una
teoría general. Evolución del concepto de
negociación colectiva. Clases. Fines y funciones. Modelos
de negociación colectiva. Estructura y funcionamiento de
la negociación colectiva: niveles; concurrencia de
convenios colectivos; articulación.
El objetivo de esta sesión será
plantear algunos puntos relevantes en materia de
negociación colectiva.
1. Negociación colectiva.
1.1. Definición.
Esta no debe confundirse con el convenio colectivo. La
primera es un proceso y el segundo es el posible resultado o
producido de la negociación.
Es el conjunto de discusiones sobre condiciones de
trabajo llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por un
lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la
realización de un acuerdo. (Ermida, 1990, 205)
1.2. Funciones.
Unitaria: la función unitaria de la
negociación colectiva es la de ser un instrumento para
la composición de tendencialmente equilibradota del
conflicto entre trabajadores y empleadores.
Dicha función unitaria se descompone en tres
funciones genéricas: a) de compraventa; b) gubernamental;
y c) organizacional.
a) de compraventa: guarda relación con la
determinación de las condiciones de trabajo. Sus funciones
específicas son: – equilibradora o
compensadora;
– compositiva o pacificadora;
– normativa;
– adaptativa.
b) gubernamental: relativa al ámbito del
autogobierno de la autonomía colectiva. Sus funciones
específicas son: – organización del poder normativo
colectivo;
– función administrativa;
– función jurisdiccional.
c) organizacional: se ocupa de la
actuación de la empresa como sujeto económico, no
desde el punto de vista estricto de las relaciones laborales sino
de la actividad de la empresa como organización
económica para la producción y el intercambio de
mercancías.
1.3. Niveles.
Este tema coincide con el de la estructura de la
negociación. La negociación puede ser por rama de
actividad o por empresa. Las ventajas de una son los
inconvenientes de la otra. La negociación por rama es
más racional menos personalizada y por ende menos
conflictiva; a favor de la negociación por empresa se dice
que cada problema es visto desde más cerca por las partes
implicadas. Por eso lo mismo también puede ser visto como
desfavorable.
Le negociación por empresa predomina en los
países subdesarrollados, nuestro país por mucho
tiempo fue una excepción porque la negociación se
realizaba principalmente por rama de actividad, luego hubo un
período en que no se convocaron los Consejos de Salarios,
y que la negociación se realizaría más bien
por empresa eso ha vuelto a cambiar actualmente a partir de la
convocatoria de los Consejos de Salarios del año
2005.
Otro tema importante es el de la articulacion de niveles
en la negociación. Hay paises en donde esta legislado este
tema. Como por ejemplo Francia. El punto es que sucede entre
convenios de rama y de empresa existiendo los dos. La solucion en
algunos paises esta dada por el principio de jerarquia pero
tambien armonizado con el principio de la norma mas favorable.
Para otros cuando el legislador resuelve esta situación
esta incurriendo en una intromisión.
1.4. Modelos.
Clásica, tradicional o protectora –
transaccional;De empresa – de rama de actividad –
nacional;Procedimentalizada – libre.
Bibliografía obligatoria.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
Bibliografía complementaria
– CEDROLA, Gerardo, "Crisis, continuidad y cambio
en la negociación colectiva uruguaya" en revista
Relaciones Laborales Nº 8.
– RASO DELGUE, Juan, "¿Una ley de
negociación colectiva?" en libro de Ponencias de las XVI
Jornadas Nacionales de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social realizadas en Atlántida los días 20 y 21 de
agosto de 2005.
– VILLAVICENCIO, Alfredo, "La redefinición
de las funciones y los modelos de negociación colectiva en
los albores del Siglo XXI" en revista Relaciones Laborales
Nº 8.
SESIÓN 9
Convenios colectivos. Concepto. Sujetos.
Naturaleza jurídica. Régimen general de los
Convenios Colectivos (con especial referencia al régimen
jurídico en el Uruguay).
El objetivo de esta sesión será
observar el régimen general para los convenios colectivos
de trabajo entendiendo su naturaleza y tratando de arribar a un
concepto.
La actividad que se propone esta basada en la vista
previa de cuatro fotos que al ser analizadas en grupo nos
permitirían desarrollar el concepto y la naturaleza
jurídica de los convenios colectivos.
Convenios colectivos.
Definición
La definición que elabora el Prof. Plá
sobre convenios colectivos de trabajo es la siguiente dice que
son: "los acuerdos celebrados entre un empleador, un grupo de
empleadores o una entidad gremial de empleadores con un grupo o
sindicato de trabajadores para fijar las condiciones a las que
deben ajustarse los contratos individuales de trabajo.
(Plá, 1988, 164)
Por lo tanto son acuerdos entre las dos representaciones
de los dos sectores de la relación laboral par fijar
condiciones de trabajo. Esto supone que la naturaleza que le
asigna al convenio colectivo es la contractual. Por otra parte es
importante destacar que no se podrá del lado del
trabajador celebrar más que por parte de un colectivo de
un grupo. Y que no se pacta trabajo sino las condiciones a las
que deberán someterse los contratos individuales de
trabajo posteriormente.
Estos convenios colectivos como son normas abstractas
produciran efectos hacia un número indefinido de personas,
todas las que se encuentren en la categoría decripta en el
convenio. No se pactan servicios sino condiciones de trabajo no
reemplaza al contrato de trabajo, sino que establece las
condiciones a que estos se ajustaran.
Además hay otros elementos importantes aunque no
esenciales estos son: el carácter escrito que suelen tener
que no es obligatorio, la temporalidad es decir, se trata de
convenios por cierto tiempo; y la exigencia de que la parte
trabajadora este representada por un sindicato, que en este caso
tampoco es obligatorio sino que podría ser importante como
modo de asegurar su cumplimiento. Por último que el
convenio suele crear obligaciones recíprocas entre las
partes esto produce cláusulas obligacionales en el
convenio que puede ser desde respetar el acuerdo a otras como la
constitución de una comisión interna o un mecanismo
de conciliación y arbitraje o un régimen de
reclamaciones, etc.
Lo que si es importante resaltar es que no basta con la
pluralidad de adhesiones individuales sino que es necesario un
interés colectivo esa voluntad colectiva no resulta de una
serie de firmas individuales por parte de los
trabajadores.
Régimen general de los Convenios
Colectivos
El régimen general de los convenios
colectivos de acuerdo a la legislación vigente en el
Uruguay esta establecido por la ley 13. 356, de fecha 26.10.1966,
la que en su artículo 1º dirá quienes son los
sujetos que pueden celebrar validamente un convenio
colectivo.
Esta norma que no posee otra regulación que la
que recién mencionáramos referida al alcance
subjetivo solamente, es una norma que en su momento
pretendió resolver este punto respecto al tema de los
convenios que fijaban las licencias de los trabajadores Estos
convenios eran exigibles de acuerdo a la ley de licencias (Ley
12.590 de fecha 23.12.1958) si existía fraccionamiento del
período de licencia que debía ser por convenio
colectivo; y también a efectos de la ley 9675, de fecha
4.08.1937, que refiere a los convenios celebrados por la Liga de
la Construcción o entidades afiliadas.
Ese es el motivo histórico que explicará
el porque la norma no tiene previsiones sobre por ejemplo
duración de los convenios, revisión, etc. Es que no
era necesario para los convenios sobre licencias para los que fue
prevista esta normativa.
De todos modos como esta norma esta enunciada de forma
general se ha entendido que es aplicable a todos los convenios
colectivos, y no solo a aquellos que se firmen sobre
licencias.
Por eso es que ha sido muy importante. Incluso luego del
primer inciso la norma en su segunda parte regulará la
forma en como se determinaría de ser necesario, el
sindicato más representativo a efectos de la
celebración de los convenios lo que también se ha
entendido que tiene carácter general.
También ha sido importante porque durante muchos
años era una de las pocas normas que existían que
regulaban algún aspecto del derecho colectivo del trabajo
el que en nuestro país se ha caracterizado más bien
por la ausencia de normas en esta materia.
Bibliografía obligatoria.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
– VEINTITRÉS ESTUDIOS SOBRE CONVENIOS
COLECTIVOS, obra colectiva, Grupo de los Miércoles,
Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo,
1988.
SESIÓN 10
Contenido. Cláusulas normativas y
obligacionales.
El objetivo de esta sesión será
identificar algunos posibles contenidos y conceptos vinculados a
los convenios colectivos que tambien hacen a su
regulación.
Cláusulas normativas y
obligacionales.
Las cláusulas normativas y obligacionales del
convenio colectivo son los dos tipos de cláusulas que
suelen encontrarse en el mismo.
Las cláusulas normativas son el núcleo o
la parte esencial del convenio colectivo. Tienen la
característica de ser abstractas, generales, de efecto
automático.
Las cláusulas obligacionales son aquellas que
crean derechos y deberes para las partes del convenio. Los
firmantes se obligan directamente. Estas tienen un alcance
subjetivo limitado a las partes, tienen carácter concreto,
son instrumentales y otro carácter es la consensualidad
directa de este tipo de cláusulas.
Existen otro tipo de cláusulas denominadas de
envoltura y accidentales. Las cláusulas de envoltura son:
las que tienen relación con el principio del convenio o
con su extinción también puede ser con su
duración o revisión.
Las cláusulas accidentales pueden no estar como
podemos advertir por su nombre y por eso se dice que estas son
accesorias, ocasionales o transitorias y que se refieren a la
reanudación del trabajo luego de un conflicto. Y
más modernamente existen otro tipo de cláusulas a
las que se les denomina programáticas y que tienen
relación con el establecimiento de ciertas
políticas sobre determinados temas.
Contenidos
Los contenidos de los convenios colectivos además
de ser los tipicamente salariales pueden encontrarse de los
más variados. Así como se dice que en las
definiciones de sindicatos se reconoce a las más modernas
porque en estas se reconocen finalidades cada vez más
amplias al sindicato. También es cierto que en los
actuales convenios como consecuencia de esa ampliación en
los fines del sindicato encontramos los contenidos más
variados. De esta forma los convenios colectivos suelen registrar
cláusulas incluso programáticas sobre temas de
salud u obligacionales sobre mecanismos de queja o comisiones
internas que se encargaran de determinado tema.
Bibliografía obligatoria.
-PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
– VEINTITRÉS ESTUDIOS SOBRE CONVENIOS
COLECTIVOS, obra colectiva, Grupo de los Miércoles,
Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo,
1988.
SESIÓN 11
Efectos del convenio colectivo. Alcance
subjetivo.
El objetivo de esta sesión será
establecer brevemente cuales son los efectos del convenio
colectivo.
Los efectos de los convenios
colectivos
El alcance subjetivo del lado trabajador podrá
ser la organización representativa o la más
representativa o los delegados de personal. También puede
ser todos los afiliados, los no afiliados etc, y de otros menos
representativos.
El alcance subjetivo del lado del empleador puede ser
una sección de la empresa, un establecimiento, una
empresa, varias empresas, un subgrupo de actividad, la rama de
actividad.
Esto que venimos de describir es a lo que se denomina la
unidad de contratación del lado empleador.
Luego para analizar el tema de los efectos debemos
observar la eficacia general o limitada del convenio colectivo
respecto de los trabajadores. Existen dos posiciones una
restrictiva y otra extensiva.
La posición restrictiva se basa en la idea de
representación civil solo la limita a los trabajadores que
formar parte de la organización profesional pactante en
calidad de afiliados. Para esta posición solo la ley pude
dar un alcance diferente y mayor al acuerdo.
La posición extensiva le da efecto erga omnes
esto es oponible a terceros a las cláusulas normativas del
convenio colectivo. Regirían para todos los contratos
individuales de todos los trabajadores integrantes del grupo
profesional abstractamente considerado; más allá de
que se trate de sujetos intervinientes o no, sin sindicalizados o
no , a favor o en contra de la decisión sindical de
aceptar las normas del convenio colectivo. Para Rubén
Caggiani, docente uruguayo, el sindicato más
representativo en régimen de pluralismo sindical obra en
representación de la voluntad de sus afiliados y en
representación de los intereses de los no afiliados. El
profesor Barbagelata también esta de acuerdo en una
aplicación amplia respectos de los
trabajadores.
Bibliografía obligatoria.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
– VEINTITRÉS ESTUDIOS SOBRE CONVENIOS
COLECTIVOS, obra colectiva, Grupo de los Miércoles,
Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo,
1988.
SESIÓN 12
Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y
clasificación. Medios de prevención y de
solución de los conflictos colectivos. Autotutela y
heterotutela. Autocomposición y
héterocomposición. El arbitraje como medio de
solución del conflicto.
Nuestro objetivo es analizar las diferencias existentes
entre los conflictos individuales y colectivos del trabajo debido
a la gran trascendencia que dicha clasificación adquiere
en nuestro ordenamiento jurídico. Asimismo,
desarrollaremos los medios de prevención y solución
de un tipo de conflicto de trabajo: el colectivo.
1. Definición de conflicto de
trabajo.
Plá Rodríguez define al conflicto de
trabajo como toda contienda derivada de una relación
laboral; y partiendo de esta definición distingue entre:
a) elementos esenciales y b) elementos no
esenciales.
a) Con respecto a los elementos esenciales
señala que la expresión: "conflicto de trabajo"
exige la precisión de los dos términos que la
integran: conflicto y trabajo. La noción de conflicto no
presenta mayores dificultades ya que evoca la idea de contienda,
de oposición de intereses, de enfrentamiento entre dos
partes que efectúan afirmaciones diferentes o tienen
pretensiones contrapuestas o incompatibles. El concepto de
trabajo está vinculado con la concepción de trabajo
aceptada en el Derecho laboral, en cuanto a que no todo trabajo
es objeto del Derecho laboral sino sólo el que
reúne ciertas características y que por lo tanto,
da origen a una relación laboral. Se trata del trabajo
libre, oneroso, por cuenta ajena y subordinado.
b) En relación a los elementos no
esenciales (aquellos que pueden estar presentes pero no deben
ser exigidos) menciona dos: I) que el conflicto sea entre el
trabajador y su empleador, y II) que se apliquen normas
específicamente laborales. (Plá
Rodríguez, 2001, 7-11).
2. Clasificación del conflicto de
trabajo.
Si bien puede señalarse que los conflictos de
trabajo pueden ser objeto de diversas clasificaciones hay dos de
ellas que resultan imprescindibles para abordar luego el tema de
la solución de los conflictos.
Podemos distinguir entre: A) Individual y
colectivo. Se han expuesto tres criterios como base de esta
clasificación: a) criterio subjetivo: tomando en
cuenta el número de sujetos que intervienen en el
conflicto se ha dicho que si se trata de un reclamante el
conflicto es individual y si es más de uno el conflicto es
colectivo; b) criterio objetivo: en atención a la
norma que se considera el conflicto puede ser: individual, cuando
se tome como base el contrato individual de trabajo; o colectivo,
cuando se consideren determinadas materias que fueron objeto de
regulación de un convenio colectivo; y c) criterio
funcional: tomando en consideración el interés
perseguido por las partes podemos afirmar que estamos en
presencia de un conflicto individual cuando el interés es
concreto, es decir, de una o más personas determinadas.
Por el contrario, habrá un conflicto colectivo en aquellos
casos en que el interés sea abstracto o de
categoría, es decir, de todos los que pertenecen a la
categoría. (Plá Rodríguez, 2001,
13).
El criterio que ha sido elegido para distinguir el
conflicto de trabajo individual del conflicto de trabajo
colectivo ha sido este último. En este punto adquiere
relevancia mencionar lo dispuesto por el artículo 106
de la Ley Nº 12.803 y el artículo 1º del
Decreto-ley Nº 14.188 en cuanto refieren al criterio
material de distribución de las competencias estableciendo
que los Juzgados Letrados de Primera Instancia del Trabajo
entienden en los asuntos originados en conflictos individuales de
trabajo.
De allí la importancia de distinguir entre un
conflicto colectivo y otro meramente plurisubjetivo ya que
únicamente el segundo será procesable ante la
Justicia especializada del Trabajo. Al respecto, cabe
señalar que puede haber un conflicto individual aunque
sean varios los trabajadores que actúen conjuntamente
contra un mismo empleador: en este caso se tratará de un
conflicto plurisubjetivo donde no se le pide al Juez la tutela
del interés abstracto de categoría sino la tutela
del interés concreto de varios individuos. La
circunstancia de accionar o reclamar en forma conjunta no tiene
por efecto que el conflicto individual devenga
colectivo.
B) De derecho o jurídico y de interés o
económico. El conflicto de derecho versa sobre la
interpretación y aplicación de un derecho nacido y
actual no importando que tenga su fuente en la ley, en un
convenio colectivo o en un contrato individual de trabajo.
Ejemplo: un trabajador que reclama judicialmente el pago del
salario adeudado. Por el contrario, el conflicto de
interés no versa sobre la aplicación o
interpretación de un derecho adquirido (fundado en la ley,
el convenio colectivo o el contrato individual de trabajo) sino
sobre una simple reivindicación tendiente a modificar un
derecho existente o a crear un nuevo derecho. Ejemplo: la demanda
del personal exigiendo la creación de una bolsa de
trabajo. (Plá Rodríguez, 2001, 15-16).
3. Posibilidad de combinación de las diversas
categorías.
Las dos clasificaciones que hemos expuesto no son
excluyentes ni incompatibles entre sí. Durante
algún tiempo se pensó que ambas coincidían,
es decir, que los conflictos de derecho eran siempre de
carácter individual y los conflictos de interés
eran siempre de carácter colectivo. Posteriormente, se
advirtió que los conflictos colectivos podían ser
tanto de derecho como de interés pero había cierta
resistencia en cuanto a aceptar que pudiera haber conflictos
individuales que no fueran de derecho por lo que la
distinción entre conflictos de derecho y de interés
se aplicaba únicamente a los conflictos colectivos de
trabajo. Actualmente, se admite que ambas clasificaciones son
armonizables, es decir, que se pueden combinar entre sí
para derivar las cuatro figuras que resultan del entrecruzamiento
de criterios.
Si bien es cierto que normalmente los conflictos
individuales son de derecho y los colectivos de interés
pueden existir las cuatro posibilidades:
Conflicto individual de derecho;
Conflicto individual de
interés;Conflicto colectivo de derecho;
Conflicto colectivo de interés.
(Plá Rodríguez, 2001, 16-17).
4. Medios de prevención de los conflictos
colectivos de trabajo.
Para prevenir los conflictos colectivos de trabajo caben
distintos medios. Algunos de ellos se encuentran tan alejados del
conflicto que constituyen una política en la que concurren
diferentes recursos, ámbitos y soluciones que suponen un
esfuerzo continuo en diversos aspectos. Otros medios se expresan
en la estructuración de organismos con variadas
características y modalidades de actuación. Tanto
unos como otros buscan que las diferencias de intereses (que
derivan de la realidad laboral) no se conviertan en conflictos
sino que se intente a través del acuerdo una
fórmula de composición de los diferentes
intereses.
Si bien se han señalado diversos medios de
prevención de estos conflictos analizaremos tres de
ellos:
La política de concertación
social;El derecho de información;
La participación de los trabajadores en la
empresa. La participación de los trabajadores
puede asumir tres formas: a) participación en las
utilidades; b) en la propiedad; y c) en la gestión de
la empresa. (Plá Rodríguez, 2001,
21-25).
5. Medios de solución de los conflictos
colectivos de trabajo.
Optamos por desarrollar dos de las grandes
clasificaciones que pueden hacerse de los medios de
solución de los conflictos colectivos. La primera de
ellas, propuesta por Russomano, es aquella que distingue entre
medios directos e indirectos. A) Son soluciones o medios
directos aquellos en los que solo participan las propias partes
sin intervención de ningún tercero. Los medios
directos son: a) huelga, b) lock out, y c) negociación
colectiva; y B) Los medios indirectos son aquellos en los que
participa un tercero, sea junto a las partes o en
sustitución de las mismas y éstos son: a)
conciliación, b) mediación, y c)
arbitraje.
Ermida Uriarte señala que esta
clasificación tiene una gran importancia ya que al separar
claramente las formas directas de autocomposición o
autodefensa, de todas las demás, permite destacar la
relevancia que adquieren las soluciones directas de los
conflictos colectivos como manifestación de la
autonomía colectiva.
La segunda clasificación, que fuera propuesta por
Bueno Magano en Brasil y recogida con adaptaciones Por Sarthou en
Uruguay es la que distingue tres grandes formas de
solución de los conflictos colectivos de trabajo: a) la
autotutela o autodefensa, b) la autocomposición, y c) la
heterocomposición, las que se diferencian entre sí
en función del grado de intervención del
consentimiento o voluntad de las partes. a) La autotutela o
autodefensa. Existe autotutela o autodefensa cuando la
solución del conflicto se produce por la protección
que una de las partes hace, por sí misma, de su derecho o
interés. Los casos de autotutela son: la huelga y el lock
out; b) la autocomposición. Las soluciones de
autocomposición se caracterizan, al igual que la
autotutela, por la voluntariedad del medio pero difieren de
ésta en que suponen la participación de ambas
partes ya que son ellas quienes en forma conjunta proveen la
solución a la controversia. Se suele mencionar como medios
de autocomposición: la negociación colectiva, y la
conciliación, la mediación y el arbitraje
facultativos o voluntarios; y c) la
heterocomposición. Las soluciones de
heterocomposición son medios de naturaleza no voluntaria o
coactiva en los que la solución es impuesta a las partes
por uno o más terceros. Son: la conciliación, la
mediación y el arbitraje obligatorios. Algunos autores
incluyen dentro de éstos la intervención estatal
administrativa y la decisión judicial. (Mantero, 1998,
172-176)
Bibliografía obligatoria.
– MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo, Derecho
Sindical, Primera edición, Fundación de Cultura
Universitaria, Montevideo, 1998.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
SESIÓN 13
La huelga. Concepto y etimología.
Presupuestos. Evolución histórica. La huelga en las
Constituciones. La reglamentación legal de la huelga.
Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical. El derecho
de huelga: caracteres; definición; clases de
huelga.
El objetivo de esta sesión será
individualizar a la huelga como un hecho y como derecho. Este es
también el objetivo de las sesiones siguientes vinculadas
al tema.
La actividad propuesta consiste en buscar prensa
referida a este tema.
1. La huelga en el Derecho Colectivo
El instituto de la huelga se ubica en lo que muchos de
nosotros denominamos Derecho Colectivo del Trabajo y que otros
autores llaman Derecho Sindical. La denominación que
adoptamos se entronca con la idea de que la huelga es uno de los
pilares del derecho colectivo, uno de sus grandes sustentos junto
con el sindicato, y con la negociación
colectiva.
Por otra parte esta noción a la que nos referimos
evoca la teoría de la inescindibilidad de estos
institutos, por la cual el derecho colectivo del trabajo esta
conformado por estos tres institutos que mencionamos: la
negociación colectiva, el sindicato, y la huelga. Y estos
institutos resultan inescindibles entre sí. Esto es uno no
puede existir sin la existencia del otro, lo que demuestra su
interdependencia. Y esto entendemos que tiene que ver con el
origen común de sus institutos.
2. Origen y etimología
A. Origen: es este un fenómeno por demás
singular. Que ha sufrido en su historia una evolución
espectacular, como dice José Martins Catharino
…"determinado hecho social, considerado delictivo, con el
correr del tiempo pasa a ser una garantía constitucional".
Esta evolución tan notable que sólo puede
compararse con la del sindicato, ha pasado por distintas
etapas:1) huelga como delito; 2) la huelga como ilícito
civil; 3) huelga como derecho individual, 4) huelga como derecho
colectivo (sistematización planteada por Plá y
Couture en su monografía de 1951 sobre "La huelga en el
derecho uruguayo", publicada en sucesivas entregas, en los Nos.27
y 29 de la revista Derecho Laboral.
Se han concebido tres grandes etapas: la huelga como
delito, la etapa de mera permisividad, y la etapa de
reconocimiento como derecho, en algunos casos a nivel
constitucional. Esta no es incompatible con la anterior pero es
totalmente opuesta a la primera mostrando un cambio excepcional
en este instituto.
En algunos casos incluso pasaría de ser delito
pasa a ser consagrada constitucionalmente como derecho, sin
etapas intermedias esto sucedió en caso de México
es el artículo 123 de la Constitución
Mexicana..
B. Etimología de la palabra no proviene de holgar
que quiere decir descansar, tomar aliento, estar ocioso, no
trabajar, por lo que no tendría una relación
directa con el término tal y como lo usamos en esta
materia, la expresión que tiene una connotación
histórica es la expresión francesa de grève,
en Francia plaza, playa o espacio llano cuya superficie
está principalmente formada de guijarros. Esto
según Cabanellas y cita a J. Dauvy: "La plaza del
ayuntamiento de París se llamaba anteriormente plaza de la
grève, o plaza de huelga. Era ésta un gran terreno
sin construcciones, sobre el cual había acumulado el
río gran cantidad de arena y piedrecillas, de donde le
vino su nombre, antes de que se construyeran los muelles para
encauzar el lecho del Sena. Durante mucho tiempo, los obreros sin
trabajo se reunieron en la plaza, y era ahí donde los
empresarios acudían a tratar con ellos y a contratarlos.
Cuando los obreros estaban descontentos con las condiciones de
trabajo se colocaban en la huelga (grève), lo cual quiere
decir en la Plaza de la grève, a la espera de mejores
propuestas…"
De ahí que cuando los trabajadores suspenden sus
trabajos voluntaria y colectivamente se está ante una
huelga o grève. Como se ve, el carácter
reivindicativo y autodefensivo de la huelga es de su esencia, y
se remonta a los propios orígenes de su
denominación. (Ermida, 1996, 10-11)
3. Concepto o definición
Para arribar a un concepto de huelga vamos a necesitar
verla como un instituto de autotutela, y describirla para poder
tener una noción de este hecho o fenómeno
social.
Huelga como autotutela
Este concepto de autotutela es una de las
nociones básicas del Derecho del Trabajo, y más
específicamente del Derecho Colectivo del Trabajo. Y
consistiría en la acción de los propios
trabajadores tendiente a la protección de sus intereses, y
esta acción puede servir tanto para garantizar el
cumplimiento de las normas vigentes, como para obtener un
progreso en el nivel de protección actual.
Este concepto está vinculado a la noción
de autonomía colectiva, según la cual, en las
sociedades pluralistas, determinados grupos sociales poseen el
poder de crear, dentro de ciertos límites, sus propias
normas. Siendo además una consecuencia de la libertad
sindical, es evidentemente necesaria a esta y también
inescindible.
Lo que procura entonces este instituto es efectivizar,
la libertad sindical y la autotutela laboral. Es por eso que
hablamos de su estructura triangular, y de la inescindibilidad de
sus institutos.
Es por eso que se dice que la huelga es un instituto de
autotutela, y un instrumento de libertad sindical.
Definición de huelga
Podemos caracterizarla y no definirla ya que la
Constitución no la define, ¿Qué es la H? 3
elementos:
1) omisión de trabajar – continua e
ininterrumpida. Esta es una característica e la huelga
típica.
2) voluntad de reclamo – señala el
carácter reivindicativo de la huelga. Carácter
conflictivo.
No falta por abandono, ya que allí no hay
voluntad de reclamo o protesta.
3) carácter colectivo – no
existiría la huelga de un trabajador. ¿Esto es
cierto? ¿qué pasa si un trabajador quiere hacer
huelga sólo, se requiere mayoría, la mitad
más uno para que exista una huelga? ¿Se requiere
unanimidad?. Parecería que basta con cinco o seis, o al
menos más de dos y no uno sólo, porque en ese caso
no tendría carácter colectivo.
Definiciones
Dos posibles hasta aquí:
1. Couture – Plá – 1951 –
"Omisión colectiva y transitoria del trabajo, con una
finalidad de reclamo o protesta". Plá luego en 1975 cambia
esta definición por: "la omisión, reducción
o alteración colectiva y transitoria del trabajo, con una
finalidad de reclamo o protesta", para incluir las llamadas
formas atípicas de la huelga.
2. Hélene Sinay "negativa colectiva y concertada
de trabajo", que manifiesta la intención de los
trabajadores e colocarse provisoriamente fuera de contrato, para
asegurar el éxito de sus reivindicaciones. No incluye
elementos finalísticos, negativa (refus en francés)
que es más amplio, pretende incluir las formas
atípicas de la huelga y recalcar el carácter
voluntario de la huelga. Ermida, 1996, 42-43)
Bibliografía obligatoria.
– ERMIDA URIARTE, Oscar, Apuntes sobre la huelga,
Segunda edición, Fundación de Cultura
Universitaria, Montevideo, 1996.
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo,
Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea,
Montevideo, 1999.
SESIÓN 14
La huelga (continuación) Titularidad del
derecho de huelga. La huelga como hecho. Dinámica de la
huelga. Efectos de la huelga sobre el contrato individual de
trabajo. El derecho de huelga en el Uruguay. Su reconocimiento
como derecho. Carácter "gremial" de la huelga.
De la huelga como hecho y la huelga como
derecho.
1. La huelga como hecho
El propio derecho de huelga impide que no consideremos a
la huelga como un hecho que necesariamente asume distintas
modalidades
Trivalencia de la huelga.
Esto apunta a que cuando intentamos describir la huelga
lo podemos hacer como:
medio de acción sindical o gremio
inorgánicoun conflicto colectivo
un medio de solución de los
conflictos.
Puede ser las tres cosas a la vez.
2. La huelga como derecho
EL derecho de huelga así como lo explicaramos al
comentar su origen es uno de los que ha tenido una historia muy
particular. Ya que en algunos casos el delito de huelga se
convirtió en derecho, sin que para ello se produjera
ninguna transición.
Naturaleza Jurídica
A. función equilibradora (autotutela) – De
Buen – poder que tienda a reequilibrar las fuerzas de las
partes sociales (trabajador y empleador), equilibrio alterado por
el poder económico del empresario.
Esto esta vinculado con determinada concepción de
huelga y conflicto colectivo.
Otros la consideran, violencia privada, o tolerada o
legitimada por el derecho, el conflicto es visto como lineal. Y
que distinto es esto último de considerarla como con una
función de equilibrio.
Las dos grandes posiciones dentro de la teoría
del conflicto son verla como una disfunción que hay que
eliminar, o como algo natural que cumple una función en la
sociedad.
Vemos aquí también la evolución
histórica delito, tolerancia, reconocimiento, que coincide
con distintos tipos de Estado: autoritario (prohibida); liberal
(dejar pasar, juez y gendarme), plural
(reconocimiento).
B. Exceptio non adimpleti contractus, institución
civil para un fenómeno atípico de la parte
más atípica puede servir como comprensión
intuitiva de la h pero no es una explicación de
fondo.
C. Legítima defensa, Martins y Nicoliello, es
descriptivo pero, no justifica su naturaleza jurídica,
porque en realidad no se le pueden aplicar conceptos
tradicionales de D. Público o Civil. (Ermida, 1996,
12-15)
La Huelga en la Constitución
En el artículo 57 de la Constitución
Nacional encontramos al derecho de huelga.
Declarase que la huelga es un derecho gremial sobre esta
base se reglamentara su ejercicio y efectividad.
a) Con declárase reconoce su preexistencia, este
NO es CREADO POR LA NORMA – Los antecedentes en este caso
tienen valor relativo por tratarse de la constitución y
esta a tenido posteriormente ratificaciones populares de los
años 1934,1942, 1952, 1967. De todos modos
podríamos leer las de Echegoyen y Secco Ylla (Ermida,
1996, 23-24).
Existe antes del reconocimiento pero existiría
sin el reconocimiento y aún contra una legislación
posterior contraria o restrictiva del derecho consagrado
constitucionalmente.
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